החברה, משפחתית, גדלה בעשרות אחוזים מדי שנה, חודרת לנישות ייחודיות ומפגינה שיעורי רווחיות שלא היו מביישים חברות היי- טק גדולות.
מנכ"ל החברה הגיע עם בקשה אחת: עם ההתרחבות המבנה הארגוני הישן החל "להיפרם" בקצוות ועומסים בסדרי גודל שלא תוכננו החלו לערער מערכות ארגוניות קיימות.
הסימפטומים היו עיכובים בביצועי עבודות, עומסים גבוהים מדי, שחיקת דרג מנהלי הביניים שלא עומדים בלחצים וחשש מפני חוסר יכולת להסתגל במהירות מספקת לאתגרים שהשוק מציב.
"מדוע שלא תבנה לי מבנה ארגוני מסודר, נניח, תוך חודשיים?" שאל אותי המנכ"ל. "נעבוד, נטמיע את המבנה ונמשיך בדרכנו. השוק לא מחכה לי, אתה יודע" הוסיף.
חייכתי לעצמי...
בתחום הייעוץ הארגוני, הקמת מבנה ארגוני אפקטיבי מהווה אחד האתגרים המשמעותיים ביותר שיש ליועץ ולמנהל.
רק לאחרונה הוזעקתי אל מוסד ידוע על מנת "לצקת תוכן" לתוך מבנה ארגוני "חדש"...
.... ספר עב כרס בן מאות עמודים עמוס בהנחיות שמעולם לא הוטמעו, נותר מונח על שולחנו של המנכ"ל מעלה אבק.
למנהלים באותו מוסד התברר כי בתהליך "התארגנות" חדשה הכולל בניית מבנה ארגוני חדש ומתאים יותר למערכת, ישנם חוקים טבעיים ברורים וחד משמעיים שהפרתם על ידי המנכ"ל, אף אם מבלי-דעת הינה הרת אסון ועשויה להניב יותר נזק מתועלת.
אז הנה...
...... מבנה ארגוני חייב לכוון להשגת המוצר הסופי של ההתארגנות בצורה ברורה וממוקדת;
וגם...... מבנה ארגוני יעבוד או לא יעבוד ביחס ישר להשתתפותם של האנשים שצריכים לעבוד תחתיו;
ועוד אחד..... הנהלה שאינה מבינה את החוקים והכללים הטבעיים העומדים בבסיס מבנה ארגוני לא תוכל לשמר את המבנה הארגוני;
והמובן מאליו שרבות מדי חוזר על עצמו....."מבנה ארגוני" חדש שלא מלווה בהטמעה מקיפה נשאר על הנייר;
והפחות ידוע אבל תמיד נכון....כאשר אתה מסדר דבר מה, צפה להופעת כמות אדירה של בלבול וחוסר סדר, לפני שהסדר החדש יופיע באזור העבודה.
ושוב, המובן מאליו בו לוקים כמעט כולנו... תהליך אמיתי ונכון לא יסתכם במערכת של כללים אשר נשארת בארון (עיין ערך מספר תקנים שהפכו לפעולה חסרת קשר לניהול אמיתי בעולם המעשי) אלא בשיפור פרמטרים מרכזיים כגון הכנסות, רווחיות, עומס וכיוב´.
אז המבחן של תהליך ארגוני נכון הינו: שיפור בפועל בפרמטרים עסקיים ברי מדידה.
נזכרתי כיצד מצאתי את עצמי יושב מול קבוצה גדולה של מנהלים בכירים, לחוצים ועצבניים מאוד שספרו לי את סיפורם.
על קצה המזלג, הסתבר לי כי השקיעו משאבים בסדר גודל של מאות אלפי דולרים בתהליך מקיף שביצעו ספקים חיצונים.
אותם ספקים הציגו למערכת "מבנה ארגוני חדש ואפקטיבי".
המערכת הייתה מבריקה, ובהחלט ויתכן שבחו"ל ישנה סבירות גבוהה שהייתה עובדת.
כאשר דרג הנהלת הביניים נדרש ליישם את התוכנית, אירע אסון.
הסתבר כי התוכנית, שכול כולה הוקדש למבנה ארגוני ולתהליכי עבודה לגמרי זנחה פרט אחד חשוב...
...העובדים.
התוכנית לא לקחה בחשבון את האופי המיוחד של העובדים באותו מקום עבודה;
את מערכת יחסי העבודה המיוחדת של אותה ההנהלה;
את אופיו האגרסיבי של יו"ר ועד העובדים;
את הקשיים הסובייקטיביים של העובדים להתמודד עם המבנה הארגוני החדש המוצע,
ועוד שלל של מכשולים ותקלות שיופיעו תמיד יחד עם הניסיון "להלביש" מבנה של עסקים אחרים על עסק קיים.
התגובה הגיעה מהדירקטוריון במהירות ובנחישות כמו מכת ברק ביום בהיר.
שישה מנהלים בכירים יצאו באותו היום ממשרדי החברה עם מכתבי פיטורין וקופסאות קרטון ובהם חפציהם הפרטיים.
עוד באותו היום שישה סגנים חיוורים ומגמגמים קודמו לתפקיד קודמיהם עם הנחיה אחת מהדהדת שאפילו השטיחים העבים של חדר הישיבות בסניף הראשי לא הצליחו להשקיט: "אנחנו שילמנו את החשבון עבור המבנה הזה... כעת, טוב או גרוע, אתם תגרמו לו לעבוד, או שאתם הבאים בתור לחוות את חרב הפיטורין.... מה אנחנו אמורים לומר לבעלי המניות שלנו?!".
התוצאה הסופית?
אותה הנהלה (ציבורית, אגב), הצליחה לטאטא את הסיטואציה מתחת אל השטיח באופן אלגנטי.
המבנה הארגוני המוצע, לא קיים כמובן.
במקומו ניצב שעטנז של המבנה הקודם ומספר מרכיבים שכן היה ניתן ליישם.
המנהלים שעזבו מאז מדווחים כי המצב המקורי שאותה חברה ביקשה להסדיר הוחרף.
ההנהלה הבכירה הרוויחה את כבודה אבל כפי שהמנהלים הקיימים מדווחים, איבדה כל קשר עם הנתונים והמציאות של השטח.
הביצועים העסקיים של העסק נחלשו כפי שהדוחות הרבעוניים הציבוריים של החברה מלמדים.
קמפיינים פרסומיים רחבי היקף מבקשים לתקן את עוגמת הנפש שלקוחות אותה חברה חווים ולהחליף את הנשירה רחבת ההיקף של לקוחות לא מרוצים והמתחרים מחככים ידיים בהנאה.
הטמעה נכונה של מבנה ארגוני אינה דבר של מה-בכך.
הטמעה כזו חייבת לכלול התייחסות לכל אחד מהחוקים המופיעים במאמר זה, פן תהפוך לתרגיל עצוב ומשעמם בבזבוז משאבים מרושל ובחוסר רלוונטיות.
ייעוץ ארגוני כמומנט יצירת הערך.
התהליך המלא, כאשר הוא מבוצע שלב אחר שלב ובצורה מקצועית, יבוא לידי ביטוי בשיפור בביצועים עסקיים, בזמני תגובה טובים יותר ובלקוחות מרוצים יותר.
במקרה של חברה ציבורית, התהליך כאשר הוא מבוצע נכונה, יחזק את מומנט יצירת הערך ויפעל, מול שערי ניירות הערך של החברה, כקפיץ ההולך ונדרך, ונדרך, ונדרך.
יום אחד, בין אם בבורסה עולה ובין אם יורדת, הלחץ יהיה פשוט רב מדי.
הקפיץ יענה לחוקי הטבע וישתחרר.
שער המניה יגיב בזינוק מתפרץ ורב עוצמה בצורת גידול בשערי ניירות הערך של החברה והוזלת עלות ההון.
את זה, בדיוק את זה, אנחנו כמנהלים רוצים להשיג.
על ידי הקפדה על היסודות, ניתן להשיג זאת בהחלט!
רוצה לדעת כיצד תוכל לבנות מבנה ארגוני שמשיג מטרות של רווחיות פורצת גבולות?
אתה מוזמן ליצור עימנו קשר. היועצים שלנו מחכים לשמוע ממך.
נכתב על ידי: חנן זוגלובק
http://www.powerbusiness.co.il
חנן זוגלובק, בעל ניסיון מצטבר של למעלה מ 47 שנים בהכשרת מנהלים, איש תעשיה רב פעלים, בעל ידע מקיף בניהול, יועץ בכיר ומבעלי עוצמה עסקית יועצים בע"מ
http://www.powerbusiness.co.il/subpage.asp?page=success
http://www.powerbusiness.co.il/subpage.asp?page=success
